Bij iedere HRM’er is wel bekend dat de transitievergoeding is bedoeld om werknemers financieel te ondersteunen in de overgang naar ander werk of om eventuele inkomensverliezen te verzachten.
Maar waarom bestaat deze verplichting voor werkgevers? En onder welke voorwaarden moet deze vergoeding worden betaald? Dit artikel bespreekt onder andere de achtergronden, toepassingscriteria en berekening van de hoogte van de transitievergoeding.
Achtergrond en doel van de transitievergoeding
De transitievergoeding werd in 2015 geïntroduceerd als onderdeel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) en is per 2020 aangescherpt in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB).
Doel van de transitievergoeding:
Bescherming van werknemers: De vergoeding biedt financiële zekerheid bij ontslag.
Stimulering van mobiliteit: Het helpt ontslagen werknemers zich voor te bereiden op een nieuwe baan, bijvoorbeeld door omscholing.
Gelijkwaardigheid: De regeling zorgt ervoor dat zowel vaste als tijdelijke werknemers een rechtvaardige behandeling krijgen bij het beëindigen van hun arbeidsovereenkomst.
Uitzonderingen
Er zijn echter situaties waarin werkgever niet de transitievergoeding verschuldigd is, bijvoorbeeld:
Wanneer de werknemer zelf ontslag neemt, tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever.
Werknemer besluit niet in te gaan op het voorstel van werkgever om het tijdelijk contract te verlengen.
Bij ontslag vanwege ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer (bijvoorbeeld diefstal of fraude).
Wanneer de werknemer jonger is dan 18 jaar en gemiddeld minder dan 12 uur per week werkt.
In geval van faillissement, surseance van betaling, of schuldsanering van de werkgever.
Berekening van de transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het salaris en de duur van het dienstverband. De formule is als volgt:
Basisformule:
Transitievergoeding = 1/3 maandsalaris per dienstjaar.
Voor elk jaar dat een werknemer in dienst is geweest, ontvangt werknemer een derde van het maandsalaris. Voor een gedeeltelijk jaar wordt de vergoeding naar rato berekend. Sinds 2020 heeft werknemer vanaf de eerste werkdag recht op de transitievergoeding, inclusief de proeftijd.
Maximale vergoeding:
Voor 2024 is de maximale vergoeding vastgesteld op €94.000,- bruto of één bruto jaarsalaris indien dit hoger is.
Looncomponenten die meetellen
Bij het berekenen van de transitievergoeding wordt niet alleen gekeken naar het basissalaris. De volgende looncomponenten tellen mee:
Bruto maandsalaris: Inclusief vakantiegeld.
Vaste toeslagen: Bijvoorbeeld ploegentoeslagen of structurele bonussen.
Overwerkvergoedingen: Indien structureel onderdeel van het salaris.
Variabele beloningen: Zoals een eindejaarsuitkering of prestatiebonus, gemiddeld over de laatste drie jaar.
Niet meegerekend worden incidentele beloningen, zoals eenmalige bonussen of winstuitkeringen.
Verrekening met andere kosten
In sommige gevallen mag werkgever bepaalde kosten in mindering brengen op de transitievergoeding. Dit geldt onder andere voor:
1. Scholingskosten:
Kosten die zijn gemaakt om de werknemer breder inzetbaar te maken binnen de organisatie kunnen worden afgetrokken.
2. Transitiekosten:
Kosten die direct verband houden met het beëindigen van het dienstverband, zoals outplacement, kunnen onder voorwaarden worden verrekend.
Deze kosten moeten echter vooraf met de werknemer zijn overeengekomen en schriftelijk zijn vastgelegd.
Betaling en fiscale gevolgen
De transitievergoeding moet binnen één maand na beëindiging van het dienstverband worden uitbetaald. Voor werkgevers zijn de kosten aftrekbaar als bedrijfskosten. Voor werknemers is de vergoeding belast als loon uit vroegere dienstbetrekking.
Procedure bij geschillen
Mocht er onenigheid ontstaan over de transitievergoeding, dan kan de werknemer zich wenden tot de kantonrechter. Het is raadzaam om bij twijfel eerst juridisch advies in te winnen, neem hiervoor contact op met HR in Praktijk.
Als werkgever de transitievergoeding niet binnen één maand na beëindiging van het dienstverband uitbetaalt, heeft werknemer nog twee maanden de tijd (dus drie maanden na einde dienstverband) om de transitievergoeding bij de rechtbank te vorderen. Anders vervalt het recht op de transitievergoeding.
Conclusie
De transitievergoeding is een belangrijk instrument binnen het Nederlandse arbeidsrecht dat werknemers financiële ondersteuning biedt bij het verlies van hun baan. Dit systeem zorgt voor eerlijkheid en stabiliteit op de arbeidsmarkt, waarbij werknemers de mogelijkheid krijgen zich voor te bereiden op een volgende carrièrestap. Voor werkgevers betekent het een wettelijke verplichting die niet alleen financiële consequenties heeft, maar ook bijdraagt aan maatschappelijk verantwoord ondernemen.
Meer weten?
Wil je meer weten over de transitievergoeding of heb je andere vragen over arbeidsvoorwaardelijke of arbeidsjuridische onderwerpen? Neem dan contact op met Roel Visser van HR in Praktijk.
Comments